Documento de Resumen: Caminos del Liderazgo Ágil – Con Sentido

Fuente:

Ahrendt, B., Bürklin, N., y Ostberg, P. M. (2024). Der Mensch als entscheidendes und somit verantwortliches Wesen. In essentials. Springer-Gabler .

Tema: Revisión de conceptos clave sobre liderazgo ágil, agilidad organizacional y el papel del sentido y los valores humanos en las organizaciones, basada en extractos de una publicación de 2024.

Temas Principales

Este documento describe los temas centrales e ideas más importantes presentadas en los extractos proporcionados, centrándose en la intersección entre liderazgo ágil, cultura organizacional y la búsqueda humana de sentido, basándose significativamente en el trabajo de Viktor E. Frankl. El argumento central es que la verdadera agilidad organizacional proviene del «ser» de sus miembros – su mentalidad, valores y sentido de propósito – y no únicamente de la implementación de herramientas y procesos ágiles («hacer ágil»). La libertad y la responsabilidad se destacan como fundamentales para este «ser» individual y organizacional.

Ideas y Hechos Más Importantes

Agilidad Organizacional como Competencia Central

La agilidad se define como una competencia organizacional que permite a un sistema adaptarse continuamente anticipando necesidades cambiantes y asegurando su existencia sostenible, particularmente en un entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo).

Competencias Esenciales para la Agilidad Organizacional

Las competencias clave que promueven la agilidad organizacional incluyen:

• Asumir responsabilidad
• Autoorganización (incluyendo aprendizaje, resiliencia y tolerancia al estrés)
• Confianza
• Comunicación
• Pensamiento crítico constructivo
• Habilidades para resolver problemas

«Ser Ágil» vs. «Hacer Ágil»

Se hace una distinción crucial entre «hacer ágil» (implementar herramientas, procesos y estructuras) y «ser ágil» (cultivar una mentalidad, cultura y valores ágiles). Mientras que «hacer ágil» es necesario, no es suficiente para una verdadera agilidad. El extracto afirma: «Para que ‘hacer ágil’ despliegue todo su efecto, es necesario que se realice desde una mentalidad ágil. … Así, la mentalidad ágil – el ‘ser ágil’ – se convierte en la condición básica para el desarrollo exitoso de una competencia de agilidad organizacional.» Una organización es verdaderamente ágil solo cuando sus miembros están guiados por una mentalidad ágil.

El Papel del Compromiso Individual

La agilidad organizacional no se establece únicamente a través de estructuras y procesos, sino principalmente a través de cada miembro individual, su mentalidad y sus interacciones. El compromiso individual con la organización se presenta como una decisión personal y libre que trae consigo responsabilidad.

Libertad y Responsabilidad como Aspectos Centrales del «Ser Ágil»

La libertad individual y la responsabilidad individual se presentan como los dos aspectos centrales del «ser». «¡La libertad sin responsabilidad lleva a la arbitrariedad!» Las personas no pueden ser forzadas a adoptar una actitud específica; es un cambio individual voluntario arraigado en la libertad de la voluntad.

El Ser Humano como Ente Decisorio y Responsable (Visión de Frankl)

Basándose en la Logoterapia y Análisis Existencial de Viktor Frankl, el ser humano se entiende como un ente decisorio y responsable con tres dimensiones: física, psicológica y espiritual. La dimensión espiritual permite tomar decisiones con libre albedrío, adoptar posturas y evaluar. La conciencia se ve como un «instrumento» dentro de esta dimensión espiritual, guiando a las personas hacia la posibilidad significativa en un momento dado. El extracto destaca: «Sobre la base de la visión del ser humano de Frankl, los colaboradores en las organizaciones se consideran seres decisivos y responsables.»

El Sentido como la Fuerza Motivacional Más Fuerte

El «voluntad de sentido» de Frankl se identifica como la motivación humana fundamental, proporcionando la fuerza para la acción orientada al sentido. La falta de motivación en las organizaciones a menudo se debe a la falta de claridad sobre el propósito y el impacto del trabajo. El extracto afirma: «La fuerza motivacional más fuerte es la voluntad de sentido y, por lo tanto, proviene de adentro.»

El Proceso de Toma de Decisiones Humanas

Los individuos reciben constantemente impulsos e información. Forman una postura interna (evaluación/juicio de valor), lo que lleva a una decisión. Esta decisión resulta en comportamientos y emociones, que luego se transmiten hacia afuera, representando la responsabilidad vivida o «respuesta» del individuo. Esta respuesta se elige libremente basada en la actitud personal. «Basado en la postura, se toma una decisión. Por lo tanto, el hecho de no tomar una decisión también es una decisión, es decir, decidir no decidir, lo cual tiene consecuencias.»

Organizaciones como Comunidades (Werte-Gemeinschaft – Comunidad de Valores)

Las organizaciones se presentan como comunidades. La realización de valores conduce a la colaboración y el apoyo mutuo dentro de esta comunidad. Por el contrario, la realización de «contravalores» conduce al conflicto y al interés propio. Una «comunidad de valores» es aquella donde los miembros, en libertad y responsabilidad, están comprometidos con el bienestar de ‘su’ organización.

Pilares de una Comunidad de Valores

Los cuatro pilares identificados para una comunidad de valores son:

1. Búsqueda de sentido individual a través de la realización de valores: Crear un marco para la búsqueda de sentido individual.
2. Cultura de desempeño a través de una cultura de confianza: Una cultura basada en la confianza, que es una decisión consciente.
3. Comunidad organizacional a través de co-creadores: Todos los miembros son vistos como co-creadores dispuestos y capaces de contribuir a su organización.
4. Orden a través de estructuras y organización de procesos: Proporcionar las estructuras y procesos necesarios.

Valores como Fundamento Organizacional

Los valores se entienden como posibilidades para la realización de sentido, aumentando lo positivo en el mundo. Se presentan tres categorías de valores basadas en Frankl:

• Valores Creativos: Enfocados en dar forma activamente a algo (por ejemplo, trabajo, productos), enfatizando el cómo sobre el qué.
• Valores Experienciales: Implican sumergirse en experiencias (por ejemplo, naturaleza, relaciones), enfocándose en experimentar la unicidad de algo o alguien.
• Valores Actitudinales: Relevantes cuando otros valores no son aplicables, enfocándose en la libertad del individuo para cambiar su actitud hacia situaciones inmutables, transformando el sufrimiento en logro. Es beneficioso extraer sentido de múltiples fuentes de valor.

Ámbitos de Libertad vs. Ámbitos Fatídicos

Se introduce el concepto de «ámbitos libres» (donde los individuos tienen influencia directa y pueden dar forma activamente) y «ámbitos fatídicos» (donde los individuos no tienen control). Aunque las circunstancias externas en los ámbitos fatídicos no pueden cambiarse, los individuos siempre conservan la libertad espiritual de cambiar su actitud hacia ellas.

«Spielregeln» (Reglas del Juego) como Orientación de Valores Consciente

Las «Spielregeln» representan valores conscientemente diseñados y vividos dentro de una organización. Proporcionan orientación para la interacción, definen los límites de acción y describen las consecuencias por violaciones. Forman una base sólida para una comunidad de valores estable. Aunque no hay «Spielregeln» para el «ser» (la actitud debe provenir de adentro), empoderan el «hacer». El cumplimiento de estas reglas, especialmente por parte de aquellos en posiciones de liderazgo, fomenta un «sentimiento de nosotros».

Calidad de las «Spielregeln»

Aunque las «Spielregeln» no pueden dictar actitud («ser»), son cruciales para guiar la acción («hacer»). El cumplimiento repetido de las reglas moldea la actitud individual con el tiempo.

Competencia en Valores y Sentido para el Liderazgo Responsable

Los líderes son modelos a seguir y juegan un papel crucial en mantener y encarnar las «Spielregeln». El liderazgo responsable implica ser tanto un «hacedor» (asegurando que se sigan las reglas) como un «servidor» (apoyando el crecimiento individual). Los sistemas deben servir a las personas, no al revés.

Aspectos Cualitativos del Trabajo de Liderazgo

El liderazgo efectivo en este contexto implica: irradiar entusiasmo, escuchar activamente, preguntar «¿Para qué?» en lugar de «¿Por qué?», fomentar la comprensión a través de la comunicación, reconocer la individualidad, permitir el compromiso y usar herramientas apropiadas.

Competencia en Valores y Sentido como Núcleo de la Competencia de Liderazgo

Esta competencia se considera central para el liderazgo efectivo, integrando competencias técnicas, metodológicas, sociales y personales. Implica tomar decisiones considerando valores y sentido, establecer objetivos atractivos, dar forma al espacio libre y liderar con un enfoque en valores. Enfatiza la importancia de abordar la pregunta «¿Para qué?», especialmente en tiempos de incertidumbre.

Buena Comunicación como Construcción de Relaciones

La comunicación se destaca como un elemento crítico para construir relaciones dentro de una organización. La comunicación clara, comprensible y de apoyo es esencial, especialmente en el contexto de las interacciones digitales. Los líderes tienen una gran responsabilidad de asegurar una «comunicación centrada en las personas» que empodere a otros para tomar decisiones.

Tomar Decisiones «Por Algo»

Las buenas decisiones son aquellas que aclaran los valores y el significado de una acción. Las decisiones deben tomarse «por» algo (un valor, idea, objetivo) en lugar de «contra» algo (el estado anterior), ya que lo primero proporciona motivación y energía para la realización.

Proceso de Toma de Decisiones

El proceso de toma de decisiones es inherentemente individual («cada decisión es autodecisión y autoformación»). Si bien los grupos pueden reforzar los impulsos individuales, la decisión final recae en el individuo. Evitar decisiones permite que otros decidan por ti. Las decisiones proactivas son significativas y motivadoras. Los líderes deben ofrecer apoyo pero no asumir la responsabilidad de la toma de decisiones de sus miembros del equipo dentro de su ámbito de competencia.

Proceso Estructurado de Toma de Decisiones

Se presenta un enfoque estructurado para decisiones calificadas: definir el problema/tarea como una pregunta («¿Qué queremos? ¿Cómo debería ser? ¿Para qué?»), recopilar soluciones alternativas sin crítica, evaluar alternativas según pros y contras, incorporando datos, hechos y considerando valores, ámbito libre y viabilidad. Tomar una decisión clara de «sí» para una solución y eliminar alternativas (a menos que se desarrolle deliberadamente un Plan B). Crear un plan detallado y perseguir consistentemente el objetivo, superando obstáculos con persistencia y activando el «para qué» y «con qué fin».

Implementación de las «Spielregeln»

Herramientas prácticas para implementar las «Spielregeln» y fomentar el «hacer ágil» incluyen: hacer comprensibles los cambios, aclarar tareas en un contexto de valores y sentido, proporcionar las herramientas necesarias, ejercer control con apertura y objetividad, mostrar aprecio y ánimo, proporcionar crítica constructiva, trabajar de manera estructurada y liderar reuniones orientadas a resultados.

Autoliderazgo como Autoorganización

El autoliderazgo, entendido como autoorganización, se presenta como formar el propio desarrollo a pesar de las circunstancias externas. Esto incluye gestionar el tiempo, establecer prioridades basadas en lo que es realmente importante y significativo, y actuar consistentemente. La autoorganización orientada a valores, que considera a los demás, es una forma de responsabilidad vivida.

Conclusión: Liderazgo Ágil con Sentido

El entorno actual exige respuestas dinámicas y ágiles. El liderazgo ágil con sentido, arraigado en la búsqueda y hallazgo de valores y sentido, es crucial para el desempeño, la satisfacción y la configuración sostenible de organizaciones y sociedad. La cultura empresarial se refleja en los valores vividos y las interacciones diarias.

Citas Notables

«La agilidad puede entenderse así como una competencia organizacional que permite al sistema adaptarse continuamente anticipando las necesidades de cambio a tiempo y asegurando de esta manera su existencia de manera sostenible.»

«La existencia humana es ser responsable porque es ser libre. Es… ‘ser decisorio’.» – Viktor E. Frankl

«Porque nadie puede motivar a otra persona; más bien, la persona solo puede motivarse a sí misma.»

«Por lo tanto, si el valor de un estado – no solo para la comunidad sino también para la persona individual – es lo suficientemente fuerte y alto, las personas comenzarán a moverse para trabajar hacia un objetivo.»

«¡La libertad individual y la responsabilidad individual son, por lo tanto, los dos aspectos centrales del ‘ser’, porque la libertad sin responsabilidad conduce a la arbitrariedad!»

«La fuerza motivacional más fuerte es la voluntad de sentido y, por lo tanto, proviene de adentro.»

«Dar forma responsable a la vida, ya sea en una organización o en lo privado, significa estar involucrado en un desarrollo constructivo. La responsabilidad hacia los valores y el sentido recae en el ser humano y no puede delegarse.»

«El sentido de la comunidad está constituido por la individualidad y el sentido de la individualidad por la comunidad…» – Viktor E. Frankl

«Es importante tener en cuenta aquí, sin embargo, que la confianza siempre es también una decisión que una persona toma consciente o inconscientemente.»

«Los valores se consideran posibilidades para la realización de sentido.»

«Aunque las personas no siempre tienen la posibilidad de cambiar las circunstancias externas, siempre tienen la libertad espiritual de cambiar su actitud hacia ellas.»

«En cada organización hay valores, donde los valores conscientemente diseñados y vividos se denominan en lo siguiente como ‘reglas del juego’.»

«Toda persona con responsabilidad de liderazgo es fundamentalmente un modelo a seguir para otros miembros de la organización.»

«Los sistemas deben estar ahí para las personas, no las personas ser forzadas al sistema.»

«Las buenas decisiones son aquellas que aclaran los valores, que hacen comprensible lo que es significativo o puede experimentarse como significativo a través de la acción.»

«Cada decisión es autodecisión y autoformación.»

«El entorno vital actual ha cambiado radicalmente para todas las organizaciones, empresas e instituciones en los últimos años. Los servicios prestados conjuntamente deben ser dinamizados para cumplir con las demandas resultantes de los cambios.»