La proliferación e impacto de los barómetros y encuestas de RR.HH.

Wolski analiza la tendencia creciente de los barómetros y encuestas de recursos humanos, tanto públicos como internos, examinando sus causas, beneficios percibidos, riesgos inherentes y buenas prácticas, con base en Wolski, M. (2025), July 3). BAROMÈTRES RH, LE RISQUE D’OVERDOSE. Strategies, N2270, 48-49.

I. El «sobredosis» de barómetros de RR.HH.: Un síntoma del malestar social

El volumen de barómetros relacionados con recursos humanos ha alcanzado un punto crítico, con casi diez publicados solo en junio sobre temas diversos como la calidad de vida en el trabajo (QVT), apoyo al jefe, vivienda y optimización de oficinas. Esta explosión no solo busca comprender el entorno laboral cambiante, sino que también refleja una problemática más profunda en la sociedad.

Proliferación del mercado

Aunque instituciones establecidas como Apec y Dares han realizado estudios similares durante mucho tiempo, hoy en día ciertas empresas privadas también participan, motivadas por el deseo de presentarse como legítimas en ciertos temas.

Señal de desorientación

Arnaud Lacan, profesor de gestión en Kedge Business School, ofrece una visión pesimista: “Su aparición muestra que ya no entendemos nada del mundo empresarial… Estos estudios son el síntoma del malestar social. Hasta ahora, todos estábamos conectados de la misma manera. La profusión de encuestas nació de esta dificultad para entender.” Esto sugiere una desconexión fundamental y una búsqueda de factores determinantes del compromiso de los empleados en un entorno cada vez más complejo.

Obligación de las empresas

A pesar del escepticismo, Vincent Binetruy, director general del Instituto Top Employers, señala que las empresas “están obligadas a tenerlos en cuenta”, reconociendo su creciente influencia.

II. Valor y desafíos de las encuestas internas

Mientras los barómetros externos se multiplican, las encuestas internas también están en auge, especialmente desde la pandemia del COVID-19. Se consideran una valiosa “mina de oro” para guiar la política de RR.HH.

Guía para la política de RR.HH.

Sabine Khouri-Lafarge, directora de RR.HH. en Sqorus, describe su barómetro interno anual (64 preguntas cerradas y 2 abiertas sobre credibilidad, respeto, convivencia y equidad) como “una mina de oro que sirve como timón para la política de RR.HH.”. Estos datos pueden dar lugar a mejoras concretas, como ofrecer licencia por cumpleaños o permitir el teletrabajo internacional.

Más allá de métricas financieras

David Guillocheau de Zest destaca que comprender el “cuerpo social” de una empresa va “más allá de cifras contables o de RR.HH.” Argumenta que hay que hacer una “venta proactiva” para gestionar el activo más valioso de la empresa y detectar señales antes de ausencias prolongadas.

Un mercado en crecimiento

El panorama regulatorio, especialmente en relación con datos no financieros, impulsa esta tendencia. Laurent Labbé, fundador de ChooseMyCompany, indica que “todas las empresas están involucradas, empezando por las de 50 empleados”, lo cual representa un “mercado muy dinámico” con un potencial de 500 millones de euros. El costo promedio de una encuesta es de 10,000 euros, aunque “herramientas gratuitas están disponibles”, según Caroline Haquet, directora de RR.HH. de Manutan.

Altas tasas de participación (con matices)

Vivendi, pionero en encuestas internas, tiene una “tasa de participación del 80% desde hace ocho años”. Esto se logra mediante la movilización de la alta dirección y haciéndola responsable del seguimiento de la participación e indicadores.

Desafíos y puntos clave a vigilar

Metodología y sesgo

“Hay que leer las cláusulas escritas en letra muy pequeña”, aconseja Vincent Binetruy, ya que “ciertas empresas destacan resultados basados en poco”. Claude Monnier, exdirectivo de RR.HH. de Sony Music Entertainment, subraya la necesidad de una muestra representativa, indicando que “el umbral para una muestra representativa en ciencias sociales es de 1,001 colaboradores”.

Contextualización clave

“La política de RR.HH. lista para usar de las encuestas nacionales no siempre corresponde a nuestro ecosistema”, advierte Sabine Khouri-Lafarge. David Guillocheau añade: “Existe el efecto foco, pero la trampa es duplicar una realidad de mercado en una especificidad local”. Las empresas deben contextualizar los hallazgos a su realidad específica.

Traducción precisa

Juliette Couaillier, directora de innovación en talento y RR.HH. de Vivendi, destaca el “dolor de cabeza” de las encuestas internacionales, donde “la traducción de preguntas no debe ser literal… De lo contrario, podría estar sesgada”. Pequeñas diferencias en términos como “empleado”, “colaborador” o “salaried” pueden alterar significativamente el sentido en distintos países.

Pedagogía y transparencia

Es crucial que las empresas expliquen a los empleados “por qué se realiza, cómo se analizará y cómo se compartirán los resultados”. No hacerlo disuadiría futuras respuestas, ya que “no realizar esta pedagogía haría que los colaboradores no respondieran al siguiente cuestionario”.

Progresión frente a cifras absolutas

“No son las cifras absolutas las que importan, sino la progresión”, enfatiza Juliette Couaillier. Esto cambia el enfoque de una sola instantánea a una mejora continua.

Conexión entre datos

“Cuando ves malos resultados en un país, ¿está relacionado con los resultados financieros? Hay que cruzar los indicadores”, sugiere Couaillier, reconociendo la necesidad de encontrar correlaciones entre distintos datos para obtener una comprensión integral.

Inteligencia artificial y análisis de comentarios

El potencial de la inteligencia artificial para “utilizar los comentarios textuales” de preguntas abiertas se menciona como una dirección futura para análisis más profundos.

Evitar la burbuja interna

Aunque los datos internos son valiosos, es esencial “no quedarse dentro de una burbuja, solo con datos internos”. Realizar un “benchmark con empresas equivalentes” proporciona una perspectiva externa valiosa.

III. El papel perdurable del gerente cercano

A pesar del auge de encuestas sofisticadas y análisis de datos, el elemento humano sigue siendo primordial. Charlotte Ringrave, directora de Desempeño Individual y Colectivo en AlterNego, recuerda que “el gerente cercano sigue siendo el mejor barómetro, con entrevistas individuales”. Esto destaca el valor irremplazable de la comunicación directa y el entendimiento personal para comprender el estado emocional de los empleados y fomentar su bienestar.

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